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任正非:改革,就是用自身的風險,去換取無窮的戰斗力
點擊:  作者:任正非    來源:昆侖策網【作者授權】  發布時間:2019-04-04 09:41:00

 

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改革,就是必須用自身的風險,

去換取無窮的戰斗力

——任正非在總干部部務虛會上的講話


2019年3月9日

 

人力資源及干部管理,在過去的三十年作出了很大的貢獻,今天公司這支隊伍這么整齊做出了這么多成績,你們功不可沒。從學習外國的先進經驗,探索公司管理的理論,你們作出了偉大的貢獻,有許多可歌可泣的故事,有眾多的英雄人物。我們對過去的成績是要高度肯定的,要合理表彰的。今天我們要勇于改革、適當改革,并不是否定過去,而是時代所迫,是追求更高的目標

 

一、改革,改什么,怎么改?

 

HR及干部部門是AT團隊考核、選拔員工的助手。我們的目的是幫助AT團隊培養和選拔優秀員工,發現攻上山頭的英雄,發現死守防線的無名勇士、找到引領項目成功的領袖。寂寞的英雄也是偉大的英雄,用科學的考核方法,去優化及激活上述程序,使團隊效率提升、作戰能力提高,能多產糧食、增加土地肥力。

 

HR及干部部門的員工,一定要熟悉我們人力資源的34個模塊的精神內涵,以及活學活用。以此促進對干部與員工的考核更加真實,更加激活正能量。只有深刻理解了政策、工具與方法的本源以及成功的實踐應用,面對問題的解決才會得心應手。

 

我們雖然允許一部分部門實行絕對考核,但我們堅持對管理干部仍然進行末位淘汰的機制不動搖。每年必須有15%-20%的AT團隊要改組,10%的AT主任要下崗。只有平庸的領導,沒有平庸的員工,李云龍手下人人是好漢,馬謖擁有千萬雄兵仍會痛失街亭。要以此為抓手,激活組織迎接更大的困難和挑戰。在極端惡劣的情況,創造多個世界第一

 

二、自我批判,自我革命,練好

自己的隊伍,才能協助大隊伍前進

 

改革是很痛苦的,人間的正道從來都是滄桑的。公司三十年來是成功的,人力資源功不可沒,現在在“考軍長”,在自身組織改革也是很好的。怎么在三十年成功的基礎上進一步成長,是擺在我們面前的問題。當前公司組織層次太多,管理太復雜,作戰人員太少。非作戰人員比例過大,實行一定的精兵簡政是必須的。研發的改革是大刀闊斧的,堅定不移地關閉了一些產品線,聚焦到可以成功和勝利的產品線上來,戰時狀態沖不上“山頭”就淘汰。在這個過程中必須要轉換自己角色,跟上時代的步伐。研發的改革剛剛才開始,步子還要快一點。我們要協助他們的變革,越是復雜變化多,越是困難,越需要較強的干部管理力量,也越需要靈活機動的人力資源管理。

 

我非常贊成華為機器的口號:增產不增人漲工資;提高質量,改善效率,改進貢獻者的收入。鼓勵和鞭策所有人通過艱苦學習和努力實踐,轉變為工匠,適應社會發展,避免過早淘汰。

 

HR和干部部要踏著時代的腳步,跟隨主潮流,同步的自我革命,解決自身的建設問題,我們只要有一個優秀的組織部門,就可能使整個公司都優秀。

 

明年的改革就更多了,但在整體改革節奏上,財務、供應鏈、華為機器,包括一些保障部門暫時不改革或者延緩改革,或適當改良。作戰部隊都要大改革,以提高運作效率、提升組織能力。改革的考核結果就是“多產糧食和增加土地肥力”,組織結構改革一定要對準這兩點。但是改革不要急于求成,不搞假動作、不搞運動,不搞形式,改快了會改亂的。

 

 三、戰略領先,祛除平庸,

打造能打勝仗的干部隊伍

 

我們的目標是勝利,唯有優秀的干部隊伍,如果干部隊伍不優秀是一定會被打垮的。干部隊伍的整改若沒有達到目標,就不能保證業務部門的整改達到目標,那么我們就可能滿盤皆輸。有人說我們戰斗到最后一滴血,那是蒼白的,是沒有用的,唯有勝利才是真正有說服力的。為了勝利,只有激發這個隊伍。有一個名人說“堡壘是最容易從內部攻破的,堡壘從外部被壓力加強了”,現在我們公司是更團結了,戰斗能力更強了,改革的阻力減小了,實際上是外部壓力給了我們機會,我們要借此機會,把自己變得更強。管理部門的責任一定首先是要選出優秀的員工,選出英雄來,選出領袖來。

 

對于招聘工作,首先要批評你們HR,有些在世界大賽中多次獲獎的人被我們淘汰了。你們不知道什么是優秀的人,為什么不讓科學家去招聘科學家,專家去招聘專家呢?HR應搭好服務平臺、提供專業方法,別把自己當成了權力部門。管理干部的人一定要有洞察能力,一定要勤學苦練,不要滿足自我掌握權力,要有通過成就他人來成就自己的胸懷。

 

隨著我們管理體系的改革,我們就能夠鏟除平庸。祛除平庸不能簡單地拿員工來湊數,我們再次強調,沒有平庸的員工,只有平庸的干部。祛除平庸關鍵在于去除平庸的干部,尤其是平庸的AT成員,平庸的AT主任。

 

四、妥善安置改革產生的

編余人員,增強組織的粘性

 

公司開展組織精簡后,除了平庸的干部要清理外,我們要關注努力奮斗的員工,并妥善安排崗位對于因組織精簡而富余的人員,我們是有責任安置他們的,他們也要主動接受新崗位要求的考核,積極轉身以投身新的戰場。

 

原則上,崗位空缺首先要從內部招聘來補充,只有在一定時間內確實無法獲取人才,才可考慮社招。研發裁掉了一些部門,有些部門經理們繼續做研發可能能力跟不上了,可以轉換上戰場。善于溝通的人可以去對口市場&銷售,不善于溝通的人可以對接到服務,這樣來用人所長、合理分流。

 

我們還要從精簡干部的秘書、文員中,挑選一批人進入戰略后備隊,訓練她們去做財務,未來應對金融戰爭。我希望HR和總干部部充分保護好這些秘書、文員,因為公司的電子操作系統很復雜,而這些秘書、文員熟悉電子流操作,這是很不容易的,她們也是公司寶貴的財富。

 

我們要做好退出員工尤其是退休員工離開公司的體驗提升,不能讓奮斗了二十年的員工灰溜溜地離開,都應該開歡送會。HR要通過機制運營管理,把前期出臺的一些政策與做法堅決深入地落實下去。

 

( 來源:昆侖策網【作者授權】,轉自“藍血研究”)

 

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