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陽光保險朱仁健:讓聽見炮聲的人呼喚炮火
點擊:  作者:朱仁健    來源:保險文化  發布時間:2019-03-20 10:45:54

 

/朱仁健 陽光保險企業文化部總經理

治企之要,首在用人。任何企業要實現基業長青、永續發展,關鍵都取決于企業的領導者和各級領導班子。企業經營的核心是經營人才,人是企業發展的決定因素,企業間的競爭,從根本上說就是管理競爭、是效率競爭,歸根到底是人才競爭。

提拔什么人,重用什么人,是對員工最有效、最直接的激勵和鞭策。讓擔當有為者有位、消極無為者無位,形成鮮明的導向,使廣大干部知所趨赴、有所敬畏,是激活員工斗志、保障企業活力的最佳方式。

案例中山南省公司班子成員均為總部直接空降,很少提拔過本地干部的用人方式,以及上級公司集權式的管控模式,直接造成了當地中層干部決策力、判斷力的不足,長此以往,基層就容易滋生疲于應付、消極懈怠的負面氛圍,顯然不利于公司的長期健康發展。

讓干部從成功的實踐中脫穎而出

如何把領導人員選準用好,把各級領導班子配強配優,實現企業和員工的共同成長,不僅要靠企業領導者及人事部門的慧眼,更靠嚴謹規范的干部選拔任用制度來支撐。如何既能實現公司的有效管控,又能激發機構的生機與活力,其中的平衡點在哪里?這是一個很有挑戰的問題。優秀的公司通常有相似的做法,那就是:宰相必起于州部,猛將必發于卒伍。干部不是培養出來,更不是上級選拔出來的,而是干部自己打出來的,是從成功的實踐中脫穎而出。

 “讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火。意思就是要讓直接面向消費者的一線機構不必等待上級單位的層層審批,在業務領域內擁有一定的話語權和決策權。讓最了解市場的人有充分的空間發揮主觀能動性,運用其專業技能和閱歷經驗,靈活應對瞬息萬變的市場狀況,并能積極主動地拓展更加廣闊的市場空間。

科技賦能,完善選人用人機制

在科技發展迅猛的今天,不可否認,大多數保險公司在干部任免上還是采取較為傳統的人治為主、績效為輔的選用方式。而當基層干部日常考核中,更是普遍存在考察維度單一、完整性不夠、前瞻性不強等問題。

日復一日的工作狀態和處理問題水準,真實反映了干部的能力和水平。在基層的日常工作中,引入人工智能、大數據、云計算等科技方式,多維度、立體化地了解干部的能力水平,相比過去識人憑經驗、用人憑印象的做法,更能真實的反映和體現干部的日常品行和表現。利用科技手段,建立干部職業發展全生命周期檔案和畫像,可以跟蹤同一干部在不同時期、不同境遇下的表現,對干部狀態進行趨勢研判。對趨勢連續向下的干部及時提醒談話,對趨勢持續走高的干部在提拔使用和評先評優中予以傾斜。有針對性、多維度地對干部進行培養和考核,能夠有效提高識人辨人精準度和選人用人公信力。

人崗相適,靈活任免

基層干部直接面向一線、面向市場。如果一個干部能很好地執行上級下達的任務,卻不能很好地領導員工、做出適時的決策,就不是稱職的干部。

用人所長說來簡單,但要真正做到卻并不容易。尺有所短,寸有所長,在進行干部的任免、崗位調整和獎懲時,不應求全責備,教條僵化地通過統一指標來衡量,而是更應注重人才未來發展的潛力。通過多種渠道、多種手段了解干部的日常表現,深入到干部的工作圈、生活圈、社交圈了解情況。比如案例中的主人公,雖然沒有過直接面相客戶的銷售經驗,但卻擁有超強的執行能力;雖然沒有做過影響機構發展的重大決策,但卻擁有過人的組織領導能力和危機處理能力,這些都是他未來能夠成長為一名合格領導干部的潛力表現。

因此,企業在選人用人上,應依照人崗相適原則,充分考慮和判斷干部本人的專業特點、特長、善于處理何種問題及性格特點等,形成全面精準的干部畫像,力爭做到工作有成效,員工有成就,公司有前途

堅持事業為上,人崗相宜,把事業急需的既具有領導才干又具有專業能力的干部在更大范圍內選拔出來,是企業面臨的永恒課題。干部的選拔任用不但關乎員工個人的職業生涯,同時更關乎企業的生死存亡,需要相關人員慎重、嚴謹以及細致地完成。企業結合自身實際,抓好制度建設和方法創新,積極探索用人制度的新途徑,努力建設一支素質高、有活力、勇創新、善管理的干部隊伍,形成人盡其才、連綿不斷的局面,唯有如此,才能為推動金融保險行業實現可持續地健康發展提供強有力的人才保障。

(本文原載于《保險文化》20192月刊)

責任編輯:向太陽
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