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劉洋|改制后國有企業的勞動關系:現狀、問題與協調治理路徑
點擊:  作者:劉洋    來源:小菜工作室  發布時間:2019-06-18 09:42:18

 

       [摘 要]對于現階段已經完成改制工作的大多數國有企業而言,勞動關系正從利益沖突型向利益依附型轉變,主要體現為當前國有企業相對穩定的就業環境、相對高額的薪酬福利待遇,以及勞動沖突的低發性。針對現有用工制度不利于勞動者的就業公平、工資收入差距擴大加劇工人階級群體分化,以及政府未能充分發揮勞動關系協調治理的引導作用這三個引發現階段國有企業勞動關系緊張的主要問題,建立國有企業管理層、勞動者與政府部門三方利益平衡機制以實現勞動關系各方力量對比的均衡,是國有企業和諧勞動關系建構的基本路徑。在此基礎上,應通過深化企業內部人事與用工制度改革、完善企業內部薪酬管理與分配制度、強化集體協商制度建設,以及健全勞動關系三方協調機制等主要措施,推進國有企業勞動關系的協調治理。

[關鍵詞]國有企業;勞動關系;利益平衡;協調治理

積極構建國有企業和諧勞動關系不僅是當前深化國有企業改革的一項重要議題,也是當代中國推進社會主義和諧社會建設的應有之義。改革開放以來,在計劃經濟體制向市場經濟體制轉型的過程中,隨著國有企業改革的持續深入,在企業管理與組織形式,以及勞動就業環境發生重大變化的背景下,國有企業勞動關系也實現了從計劃經濟體制下由國家對勞動者統包統配的單一行政依附關系,向勞動力要素多元化靈活配置的市場化方向發展。當前,國有企業正面臨著勞動關系主體多元化、利益沖突明晰化、勞動關系變動常態化,以及勞權相對地位弱勢化等一系列重大理論與現實問題。針對現階段已經完成改制工作的大多數國有企業,本文在對國有企業勞動關系已有理論研究回顧的基礎上,結合現階段國有企業勞動關系變化發展的特征分析,圍繞當前引發國有企業勞動關系緊張的主要問題,從機制設計層面為國有企業和諧勞動關系的建構提供相應的政策建議。

一、關于國有企業勞動關系的理論探討:已有的文獻回顧

(一)國有企業勞動關系的現狀研究

自上世紀90年代以來,隨著國有企業改革進程的逐步推進,許多學者已經注意到國有企業勞動關系在市場化轉型過程中呈現出的變化特征。項光勤認為,勞動關系的復雜化、矛盾顯性化、勞動者收入與社會地位差距的擴大,以及勞動爭議數量增多等問題凸顯出改制中的國有企業勞動關系的不穩定性。吳申耀和王青均指出,國有企業改制過程中涉及勞動合同、工資報酬和福利待遇等方面的勞動爭議案件日益增多,爭議內容的日趨復雜、牽涉利益范圍與涉案金額的持續擴大,致使國有企業勞動關系矛盾成為當前中國一個突出的社會矛盾。周春梅認為,勞動關系矛盾的多元化與利益調整復雜化、改制后勞動關系雙方利益明晰化與兩極化、勞動關系變動日趨常態化、勞動關系契約化與非契約化并存、勞資雙方非對稱性下勞動者的弱勢化等是當前國有企業勞動關系的主要特征。基于對江西省某改制后的國有企業的研究,康靜萍指出,國有企業管理者與勞動者雇傭關系的確立、企業職工由“主人翁”向“勞動者”身份的轉變,以及勞動關系從利益一體型轉向利益沖突型是改制后國有企業勞動關系契約化轉型的新特征。總體而言,基于對改制前后國有企業在不同經濟體制環境下勞動關系的特征描述,理論界已對市場化轉型過程中國有企業勞動關系的變化特征問題形成了基本共識。

(二)國有企業勞資沖突的原因探析

有學者通過對現階段國有企業與非公有制企業在職工與企業之間的利益關系、勞動者在企業中的地位,以及勞動者實際享有的權益狀況等層面的比較研究,認為國有企業勞動關系中不存在利益分配上的沖突。然而,越來越多的研究發現,國有企業改制過程中勞動關系各主體之間利益的重新調整與分配,是導致現階段國有企業勞動爭議和勞資沖突頻發的根源。針對導致國有企業勞資矛盾激化的具體原因,榮兆梓指出,未能在企業管理中充分體現勞動民主,以及缺乏對壟斷型企業人事和薪酬制度的有效政府規制等問題,是影響國有企業實現和諧勞動關系的制度性因素。王少波認為,國有企業改制過程導致的觀念差異,企業對職工管理方式的苛刻粗暴、政府部門工作失誤與不作為,以及職工利益表達渠道不暢是改制中的國有企業勞資沖突走向暴力化與極端化的原因。傅利平以河南省國有中小企業為例,指出相關法律法規的缺位、政府職能部門規定的不一致,以及工會組織的虛置是導致當地國有中小企業解除勞動合同的經濟補償標準不統一、內退職工生活費標準彈性大,以及改制企業土地出讓金返還不及時等具體勞動爭議問題的重要原因。除此之外,也有學者從利益表達機制、信息不對稱下的道德風險與不完全契約等視角,在構建勞動關系周期等具體理論模型的基礎上,對包括國有企業在內的企業勞動沖突的原因展開了詳細的分析。

(三)國有企業勞動關系的協調途徑

目前理論界主要從頂層設計和具體制度安排兩個層面探索國有企業勞動關系的協調途徑。李炳炎從股份合作制的實踐形式出發,指出應當在國有企業建立以利益分享為基礎的、勞動權益為導向的、勞動支配資本的全新股份制。通過在公有制企業實行凈收入分成制,將國有企業改造成工人所有的股份制公司,以解決國有企業存在的勞動糾紛問題。也有學者將建立合作型勞動關系作為解決國有企業勞動沖突的一條有效途徑。呂景春認為,和諧勞動關系形成的關鍵是在國有企業內建立合作型勞動關系。合作型勞動關系的建立有助于國有企業勞動關系各方通過合作與協商的方式,實現不同主體間利益的協調劃分;而勞動者維權機制的建立、工會維護勞權職能的強化、勞動行政調控機制的形成、企業社會責任履行機制的完善,以及社會公眾參與機制的有效實施,是合作型勞動關系的制度支撐。此外,崔向陽指出,維護勞資雙方的平等地位、建立長期勞動合同,以及司法制度、行政權力與社會資本的嵌入是實現國有企業勞資合作的關鍵。

進一步地,許多學者從具體制度安排的完善層面對協調國有企業勞動沖突與構建國有企業和諧勞動關系展開探討。童愛農從強化國有企業工會組織建設的角度,指出構建國有企業和諧勞動關系應在涉及勞動者切身利益問題上健全共商共決機制,完善職工代表大會制度、工資集體協商制度和勞動關系雙方定期協商機制。艾明曉基于人力資源管理的視角,認為民主管理實踐能夠有效激發國有企業職工的積極性、“主人翁”意識與對企業的認同感,并能在降低職工與企業對立沖突的基礎上建立和諧的勞動關系。韓喜平在強調政府引導是國有企業構建和諧勞動關系重要保障的基礎上,從完善勞動立法、健全工資決定和增長機制、強化工會維權職能與建立集體協商機制等方面提出了經濟新常態下國有企業和諧勞動關系的構建路徑。此外,楊菊仙結合國有企業實地調研數據,運用層次分析法構建了包含政策環境、員工貢獻、組織經營發展等7個指標在內的國有企業和諧勞動關系評價指標體系。雖然這一針對國有企業勞動關系量化測評的研究可以通過具體制度安排的改進而為構建國有企業和諧勞動關系提供依據,但該項研究并未在運用指標體系的基礎上對具體國有企業的勞動關系狀況進行衡量與測度,從而影響了研究成果的應用價值。

綜上所述,國有企業勞動關系市場化轉型的現實場景為國內學術界在新的經濟環境下圍繞國有企業勞動關系問題的理論研究提供了豐富的素材。目前的研究成果多數集中在經濟學與馬克思主義理論兩大學科領域,研究內容主要包括國有企業勞動關系的歷史變遷與現狀描述、勞動沖突的原因探析,以及協調勞動關系的制度安排與具體途徑等。這些研究成果為構建國有企業和諧勞動關系的問題研究奠定了堅實的理論基礎。但同樣應當看到的是,近年來直接針對國有企業勞動關系問題的高水平研究成果相對匱乏,現有文獻中的定性研究偏多,缺乏定量分析對應用研究結論的支撐,基礎理論和研究方法有待進一步創新。

二、國有企業勞動關系的現狀與定位

(一)改制后國有企業勞動關系的屬性界定

根據傳統社會主義經濟理論,勞資關系是指資本主義生產關系中的資本家與雇傭勞動者之間形成的一種剝削與被剝削的階級關系,這一特定關系決定了資本主義勞資矛盾的對抗性特征。新中國在社會主義改造完成后建立的社會主義全民所有制和集體所有制,使資本主義勞資關系失去了階級條件與經濟基礎。這意味著在“一大二公”的社會主義計劃經濟環境中不存在勞資關系的問題。隨著改革開放以來社會主義市場經濟體制的逐步確立,國有企業改革與混合所有制經濟的發展,使不同類型的企業內部形成了不同形式與層次的勞動關系,即國有企業中的勞動關系、非公有制企業中的勞資關系,以及混合所有制企業中的勞動關系。然而,對于公司制改革與建立現代企業制度的國有企業而言,國有企業的改制形成了代表“資方”的、掌握企業管理權的管理者階層與代表“勞方”的、只從事直接生產活動的普通勞動者階層的工人階級階層分化。這種階層分化伴隨著國有企業經營管理方式的市場化、用工制度的契約化、管理者與普通職工收入差距的拉大,以及國有企業勞動者階級意識的變遷,而在相當程度上影響著理論界對現階段國有企業勞動關系的屬性界定與特征描述,具體表現為:在對國有企業勞動關系的理論研究中經常出現“勞動關系”與“勞資關系”兩種表述的交替或重疊使用;用“勞資對立”或“勞資沖突”描述或涵蓋現階段國有企業勞動關系的特征,以及從“勞資對立”視角對國有企業勞動關系屬性的誤讀。

對于改制后的國有企業而言,在委托——代理的關系框架下,作為國有資產的經營者、企業生產經營活動的組織管理者與勞動力直接使用者,國有企業的管理者由代表國家利益的、作為國有企業出資人的國有資產監管部門(國資委)選擇與任命,代表國有企業的資權并承擔國有資產保值增值與維護國家經濟利益的職責。與此同時,在社會主義工人階級與國有企業勞動者階層的關系范疇中,國有企業的勞動者地位與權利的二重性決定了其“勞動者”與“主人翁”身份的角色沖突:作為工人階級的基本組成部分,以及作為具有參與國家和社會管理權利的領導階級,國有企業的勞動者在實際勞動過程中是被同屬于工人階級一員的國有企業管理者領導的直接生產者,“勞動者”身份直接并具體地體現為國有企業勞動者階層在實際勞動過程中的勞動權益;“主人翁”地位賦予了勞動者在國有企業內部當家作主的政治權利,而并非從國有資產的所有權與決策權層面直接實現對國有企業資產的“當家作主”。因此,改制后的國有企業勞動關系不具有一般意義上勞資關系的基本屬性,國有企業勞動關系中形式上的“勞資對立”或“勞資沖突”,實質上是工人階級內部不同群體間因身份和地位差異而形成的非對抗性矛盾,作為工人階級內部的關系問題,國有企業勞動關系不存在根本利益沖突。

(二)利益依附型勞動關系:現階段國有企業勞動關系特征的基本定位

作為一個利益調整的過程,國有企業改制不僅導致勞動關系主體及其利益的多元化,也引發了勞動關系力量對比的深刻變化。圍繞國有企業改革的不同階段,在勞動關系各方之間利益關系整合與重構的過程中形成了不同的勞動關系利益格局。基于國有企業改革的歷史進程,國有企業勞動關系從計劃經濟時代的利益一體型勞動關系,轉向大規模改制時期的利益沖突型勞動關系,再發展演變到現階段的利益依附型勞動關系。

近年來,隨著大多數國有企業改制工作的基本完成,國有企業實現了整體布局的改善與國有企業就業人員工資收入的提高。一方面,國有企業整體布局的調整直接導致國有企業數量和在崗人數的大幅縮減,根據《2016中國統計年鑒》與《2016中國勞動統計年鑒》的數據顯示,截至2015年末,國有及國有控股企業總數為291263戶,其中國有企業133631戶;國有企業在崗人數從1997年的10766萬人減少至2015年的6208萬人。另一方面,自2005年國有及國有控股企業就業人員平均工資首次超過其他單位就業人員的平均工資收入以來,前者年均增長幅度較以往更為顯著(見表1)。在國有企業整體布局逐漸改善與總體薪酬水平不斷提高的同時,國有企業勞動關系也相應地發生了新的變化。總體而言,現階段國有企業的勞動沖突因勞動者與企業之間越來越顯著的利益同質化趨向而逐漸淡化。改制后的國有企業因在產權結構、經營管理與利益分配等層面激勵約束機制的日益完善而使得勞動者與企業之間的利益聯系愈發密切,并導致企業利益在相當程度上影響著勞動者利益的實現。進一步地,進入“新常態”以來,持續下行的經濟壓力對就業環境的影響進一步強化了勞動者對國有企業的依附性。鑒于當前環境下勞動者與國有企業利益沖突因素的弱化,國有企業勞動關系已由大規模改制時期的利益沖突型向現階段的利益依附型轉變。

12006-2015年按登記注冊類型分城鎮單位就業人員平均工資及指數

年份

平均工資()

工資指數(上年=100)

國有單位

集體單位

其他單位

國有單位

集體單位

其他單位

2006

21706

12866

19759

114.4

115.1

114.1

2007

26100

15444

22965

120.2

120.0

116.2

2008

30287

18103

27032

116.0

117.2

117.7

2009

34130

20607

29775

112.7

113.8

110.2

2010

38359

24010

34300

112.4

116.5

115.2

2011

43483

28791

39663

113.4

119.9

115.6

2012

48357

33784

45474

111.2

117.3

114.7

2013

52657

38905

50276

108.9

115.2

110.1

2014

57296

42742

55747

108.8

109.9

110.1

2015

65296

46607

60499

113.4

109.0

108.5

資料來源:根據《2016中國統計年鑒》相關數據整理。

現階段國有企業利益依附型的勞動關系主要表現為以下三個方面:首先,在行政手段與市場手段相結合的勞動關系協調機制下,國有企業勞動者的就業環境相對穩定。與國有企業勞動者完全受國家政策庇護的計劃經濟時代的利益一體型勞動關系,以及與更多地依靠市場化機制推進職工分流以解決國有企業冗員問題的大規模改制時期的利益沖突型勞動關系均有明顯不同的是,對于已經完成改制工作的大多數國有企業而言,充分利用行政手段與市場手段相結合的方式,在提高勞動力市場靈活性與推動企業用工形式多元化發展的同時,通過相關政策的出臺規范并引導企業勞動關系的和諧穩定,是現階段國家對國有企業勞動關系發展的基本政策導向。一方面,在一些壟斷型國有企業中,國有企業的勞動者仍然基于一種類似于國家公務員的“國家職工”身份而享受準公務員的就業穩定與勞動保障待遇;另一方面,在全球金融危機爆發等外部經濟狀況顯著惡化的環境下,中央和地方政府也會出臺相關措施來限制國有企業裁員。此外,對于當前存在明顯產能過剩問題的煤炭和鋼鐵等資源密集型行業,考慮到“去產能”所引發的當地中小型國有企業“退出”對職工就業和社會穩定造成的嚴重影響,部分地方政府通常會優先選擇為經營困難的企業提供財政支持以實現勞動關系的“維穩”目標而非積極助推企業“退出”。因此,盡管當前國有企業勞動關系的契約化發展為用人單位終止勞動合同關系在形式上提供了更多的空間和權利,但行政手段對勞動關系協調過程的影響則衍生了以就業穩定為代表的勞動者對國有企業利益依附的政策環境。

其次,與其他就業單位人員的平均工資收入水平相比,相對高額的薪酬福利待遇強化了勞動者對國有企業利益依附的現實性。與體制外就業與收入條件的更多不確定性相比,體制內相對穩定的就業環境與收入水平對風險偏好較低的勞動者更具吸引力。對于改制后的大多數國有企業而言,在現有國有企業勞動關系的框架內,盡管國有資本在勞動者聘用與辭退、勞動條件確立、工資福利標準,以及勞動管理與獎罰等方面的話語權大大增強,然而,明顯高于社會平均水平的薪酬待遇、過高的國有企業進入門檻,以及經濟下行期勞動力市場的供求狀況等現實因素則強化了勞動者對國有資本的從屬性和依附性,從而導致勞動者在國有企業中長期工作的意愿較高,主動退出企業的意愿較低。

除此之外,勞動沖突的低發性也是現階段國有企業利益依附型勞動關系的主要表現。盡管近年來在全國范圍內發生的勞動爭議案件仍呈逐年遞增的態勢,然而,自2006年以來,國有企業的勞動爭議案件數量較大規模改制階段顯著減少。根據《中國工人運動觀察報告(2011-2012)》的資料顯示,在2011-2012年間發生的270個工人集體行動的典型個案中,有47起發生在國有及國有控股企業,所占比例為17.4%。與此同時,近期發布的多數研究報告均顯示,私營企業、合資企業和外商投資企業逐漸取代國有企業成為勞動爭議案件爆發的“重災區”。盡管如此,近年來部分國有企業的勞動沖突卻呈現規模擴大化與極端化趨勢。僅在2009-2012年間,就爆發了諸如吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”、河北保定棉紡廠千名職工上訪事件、湖北武漢鍋爐廠工人堵路事件、重慶嘉陵機器廠工人罷工事件等在全國范圍內引發劇烈反響的國有企業大規模勞動沖突事件。應當看到的是,這些大規模勞動沖突事件集中發生在改制工作尚未完成的地方性國有企業,而工資福利下降、股權歸屬爭議、買斷工齡的經濟補償難以落實、失業工人安置不利,以及企業領導在改制中的暗箱操作等“改制困境”問題是導致這些企業勞動沖突走向非理性化甚至暴力化的原因。

三、現階段引發國有企業勞動關系緊張的主要問題

在國有企業勞動關系各方根本利益一致的前提下,基于國有企業管理者與勞動者在企業生產經營活動中的地位、職能、權力(利)配置與發展能力上的不同所引發的勞動關系各方在企業經營管理、薪酬待遇條件、企業用工制度、職工權益保障等具體利益訴求上的差異,是引發國有企業勞動關系緊張的基本動因。對于現階段已經完成改制工作的大多數國有企業而言,在利益依附型的國有企業勞動關系框架下所呈現出的相對穩定的勞動關系發展態勢,仍然存在著引發國有企業勞動關系緊張的三個主要問題:其一是現有國有企業的用工制度不利于勞動者的就業公平;其二是工資收入差距擴大加劇國有企業工人階級群體分化;其三是政府未能充分發揮國有企業勞動關系協調治理的引導作用。

(一)現有國有企業的用工制度不利于勞動者的就業公平

改制過程中國有企業勞動關系的市場化轉型盡管推動了企業用工制度的契約化與用工形式的多元化,然而,考慮到行政協調在國有企業用工制度上所發揮的特定作用,以及國有企業職工的特定身份所對應的相對穩定和優越的薪酬待遇與勞動關系,國有企業職工仍然是勞動力市場化發展環境下一個特殊的就業群體。一方面,一些國有企業在用工過程中往往存在著傾向于招錄與當地政府部門、本行業,以及本企業具有特定利益關聯背景的人員,企業招錄員工仍難以嚴格依據市場化公開招聘制度切實做到信息、過程與結果的公開。另一方面,在國有企業用工形式多元化發展的同時,也存在著企業對正式員工與勞務派遣人員、非全日制人員,以及臨時工等非正式員工在勞動管理與勞權保障方面的非規范化與歧視性安排。這意味著,在國有企業公平就業環境尚未完善的背景下,現有的國有企業用工制度容易引發勞動者之間對編制、崗位,以及個人背景、能力與發展空間自我認同差異基礎上的情感與意識對立。

(二)工資收入差距擴大加劇國有企業工人階級群體分化

盡管近年來國有企業就業人員的工資收入持續提高,但工資收入水平的整體改善仍然難以掩蓋國有企業內部工資收入差距的擴大,這一問題突出表現為同屬于國有企業工人階級群體的管理者階層與勞動者階層之間相對顯著的收入差距。自2002年以來國有企業開始推行年薪制,并規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍以來,由于在實際操作過程中缺乏對國有企業高管薪酬標準等具體問題的明確規定,國有企業高管收入與企業業績明顯脫節、高管天價薪酬與企業巨額虧損并存的案例屢見不鮮。直至國家通過先后出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》和《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》,對國有企業高管從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”,這一問題才逐漸得到改善。然而,在現階段國有企業工資內外收入監督檢查制度尚未健全、國有企業負責人薪酬管理制度尚未建立的環境下,一些國有企業內部的工資制度改革進一步擴大了企業管理人員(中層及以上干部)與不同崗位級別的普通工人的工資收入差距,進而從物質條件的客觀差異與對自身生活處境的主觀判斷兩個方面導致國有企業普通工人階層意識的強化。工資收入差距擴大所引發的國有企業勞動者對企業發展成果分享的不公平感,將在推動國有企業工人階級合作意識從一致轉向分化、沖突意識從指向國家轉向指向國有企業管理者的過程中,加劇同屬于工人階級隊伍的國有企業管理者與勞動者之間的分化和對立。

(三)政府未能充分發揮國有企業勞動關系協調治理的引導作用

盡管“勞資矛盾”或“勞資沖突”在一般意義上主要表現為作為資權代表的管理層與作為勞權代表的勞動者之間勞動關系的非和諧穩定狀態,然而,在社會主義市場經濟條件下,現階段國有企業勞動關系實際上集中反映了政府、管理層與勞動者之間的三方利益關系。充分發揮政府對國有企業勞動關系協調治理的引導作用,積極創造各項條件與政策環境促進勞動關系各方力量均衡,是國有企業和諧勞動關系形成的重要保障。就目前而言,有兩個主要因素制約著政府對國有企業勞動關系的協調治理。一方面,在保增長的利益驅動下,政府往往不能以公正的監督者、協調者和裁判者的身份介入國有企業管理層與勞動者之間的利益表達和博弈過程,致使因規則和程序的不公而激化利益糾紛與勞動沖突的同時,進一步加劇雙方力量對比的失衡;另一方面,由于政府未能就國有企業勞動關系爭議有效建立多方面多層次的利益表達與協調機制,在國有企業工會組織規則與集體協商制度尚未完善的條件下,勞動者通常因企業內部利益表達與爭端解決渠道的匱乏,而不得不以越級上訪、罷工和堵路等極端方式將企業內部的勞動沖突外部化,這些大規模群體性事件的頻發將嚴重影響社會秩序的和諧穩定。

四、現階段國有企業和諧勞動關系的建構路徑

勞動關系各方力量對比平衡是國有企業勞動關系和諧穩定的基礎,通過建立國有企業管理層、勞動者與政府部門三方利益平衡機制以協調勞動關系各方之間的利益關系,是國有企業和諧勞動關系建構的基本路徑。在此基礎上,應通過深化企業內部人事與用工制度改革、完善企業內部薪酬管理與分配制度、強化集體協商制度建設,以及健全勞動關系三方協調機制等主要措施,推進國有企業勞動關系的協調治理。

(一)國有企業管理層、勞動者與政府部門三方利益平衡機制

在國有企業勞動關系各方根本利益一致的基礎上,存在著政府部門、國有企業管理層與勞動者之間不同的利益訴求。具體而言,經濟增長、就業穩定與國有企業健康發展是政府追求的總體目標;國有企業管理層更關心的是降低企業成本與提高生產效率,以及企業利潤持續增長條件下個人收益的最大化;而保證職工收入穩定增長、不斷改善職工工作與福利條件、勞動權益的有效保障,以及充分分享企業發展成果則是勞動者的主要利益訴求。國有企業勞動關系各方具體利益訴求的差異,進一步引致了國有企業管理層為追求企業利潤與個人收益最大化而損害勞動者權益的道德風險問題,以及政府對國有企業管理層在生產經營過程中勞動者權益保障的監督問題,從而形成了國有企業管理層、勞動者與政府部門之間的一個三方博弈(見表2)。這個三方博弈過程包括國有企業管理層與勞動者之間、國有企業管理層與政府部門之間的兩個直接博弈,以及政府部門與勞動者之間的一個間接博弈。

2:國有企業勞動關系三方博弈的參與主體特征

參與主體

主要目標

主要成本約束

博弈工具

政府

經濟增長、就業穩定、企業發展

財政壓力、監督成本

勞動政策法規

管理層

企業利潤與個人收益最大化

職工工資與福利待遇

勞動合同、企業編制

勞動者

提高工資與福利水平、分享企業發展成果、勞動者權益充分保障

就業環境、崗位崗級、薪酬與工作條件

工會組織、集體行動(集體協商)、

 

 

如表3所示,對于國有企業管理層的收益而言,侵占勞動者利益在對方接受條件下最大,不侵占勞動者利益條件下最小;對于勞動者的收益而言,在管理層不侵占其利益的條件下最大,在管理層侵占其利益的條件下,抵制的收益較小,接受的收益最小。因此,國有企業管理層與勞動者之間博弈的均衡策略為(侵占,抵制)。顯然,這一均衡策略將引致國有企業管理層與勞動者之間的對抗沖突加劇,從而使國有企業勞動關系處于持續的緊張狀態。

 

 

如表4所示,對于政府部門而言,對國有企業管理層經營與用人行為的監管意味著因監督成本的支出而導致收益的減少;對于國有企業管理層的收益而言,在政府部門不采取監管措施的條件下最大,在政府部門進行監管的條件下,不侵占勞動者利益的收益較小,侵占勞動者利益的收益最小。因此,國有企業管理層與政府部門之間博弈的均衡策略為(侵占,不監管)。顯然,國有企業管理層與政府部門各自收益最大化的策略組合勢必引致國有企業管理層與勞動者之間矛盾的激化,而政府的不作為也將進一步導致國有企業內部勞動沖突的外部化,從而影響社會秩序的和諧穩定。

 

這組均衡策略與收益顯然不符合政府在充分發揮國有企業勞動關系協調治理職能基礎上實現國有企業勞動關系和諧穩定的目標要求。盡管如此,在國有企業管理層、勞動者與政府部門三方博弈的過程中,存在一組國有企業勞動者與政府部門之間的間接博弈,以及兩者間(抵制,不監管)的一組策略組合。針對這組策略組合,一方面,如果國有企業勞動者的抵制行為及其所引致的勞動沖突嚴重影響到企業的正常生產甚至社會秩序的穩定時,企業利潤水平的下降與可能在社會范圍內出現的大規模群體性事件將直接影響到以財政收入等為主要考核內容的政府治理績效,從而不利于政府部門收益最大化的實現,由此,存在一個政府部門針對國有企業管理層經營與用工行為監管的動機和可能。另一方面,如果針對國有企業管理層經營與用工行為的監管能使政府部門獲益,政府將有動機在監管過程中充分發揮其國有企業勞動關系協調治理的職能。這意味著,在國有企業勞動者與政府部門(抵制,不監管)這一不穩定的均衡策略條件下,存在著國有企業管理層、勞動者與政府部門之間的博弈均衡策略從(侵占,抵制,不監管)向(不侵占,接受,監管)這一理想狀態下的策略組合轉化的空間與可能。

 

 

(二)國有企業勞動關系協調治理的政策建議

   針對現有用工制度不利于保障勞動者就業公平、工資收入差距擴大加劇工人階級群體分化,以及政府未能充分發揮勞動關系協調治理的引導作用等引發現階段國有企業勞動關系緊張的主要問題,應當通過深化企業內部人事與用工制度改革、完善企業內部薪酬管理與分配制度、強化集體協商制度建設,以及健全勞動關系三方協調機制,在為國有企業勞動關系三方利益平衡機制提供制度支持的基礎上,推進國有企業勞動關系的協調治理。

1.深化企業內部人事與用工制度改革

一方面,針對國有企業管理層的人事任用,應建立國有企業領導人員分類分層管理制度,在堅持黨管干部原則的基礎上,根據不同企業的類別和層級,實行選任制、委任制和聘任制等不同的選人用人方式,拓寬選人用人渠道,嚴格履行選用程序。進一步加強上級黨組織和國有資產監管機構對國有企業領導人員的管理,進一步弱化國有企業領導人員的行政身份和職能。完善職業經理人制度,在實行內部培養和外部引進相結合的同時,著力推動經營管理者與職業經理人的身份轉換,以及職業經理人選聘和管理方式的市場化,嚴格執行企業經理層成員的任期管理和目標考核。另一方面,針對國有企業勞動者的招工用工,應建立分級分類的企業員工市場化公開招聘制度,保障企業招工過程的信息公開、過程公開與結果公開。全面實行勞動合同制度,加強對國有企業勞務派遣與裁員行為的規范與監管。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度,在此基礎上,通過建立并完善企業勞動規章制度與推進建設勞動用工信息申報備案制度,全面提升國有企業勞動用工的管理水平。

2.完善企業內部薪酬管理與分配制度

建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的國有企業工資決定和正常增長機制。以經營業績為導向,在嚴格績效考核的基礎上,完善國有企業領導人員薪酬激勵和約束機制,對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。應合理確定各級黨委和政府部門任命的國有企業領導人員的基本年薪、績效年薪和任期激勵收入;對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制,在適當調低基本年薪的同時,提高績效年薪在薪酬構成中的比重。應將國有企業各類管理人員的薪酬與企業利潤掛鉤,薪酬增長不應超過企業利潤增長幅度。引入職業經理人獎金第三方托管與追償制度,對于決策方案經市場證實失當并對企業績效造成明顯損失的,董事會可以追討已付的獎金和分紅。與此同時,健全國有企業工資內外收入監督檢查制度,加強對國有企業薪酬分配的分類監管。對于壟斷型國有企業可將董事會的薪酬議案上報國資委備案以強化薪酬監管。完善企業薪酬審計制度,應由審計專業人員、企業職工代表與獨立董事共同組成國有企業薪酬考核部門,在依據企業積累率推算合理工資率的基礎上,根據積累率與工資率的合理區間審核國有企業領導人員薪酬。

 3.強化集體協商制度建設

應在完善工資指導線制度的基礎上,加快建立統一規范的國有企業薪酬調查和信息發布制度,為國有企業工資集體協商的開展提供具體依據和參考。在加快出臺《集體合同法》的基礎上,推動國有企業管理層與勞動者就工作條件、勞動定額、特殊職工保護等職工勞動權益事項開展集體協商。完善集體協商爭議處理制度,在集體協商規定的期間內不能解決勞動爭議時,勞動爭議仲裁部門有權采用強制仲裁方式解決具體爭議。政府部門應在不干預集體協商過程的基礎上,承擔國有企業集體協商的規則制定、信息提供與爭議處理職能。進一步明確國有企業集體協商雙方的權利與義務,在強化集體協商程序規范與代表能力建設的基礎上,解決勞動者“不敢談”與企業“不愿談”的問題,有效提高協商水平。加強政府部門對集體協商過程的指導,督促國有企業管理層和勞動者認真履行集體合同,提高企業自主協調勞動關系與解決勞動爭議的能力。

4.健全勞動關系三方協調機制

應在不斷完善國有企業職工代表大會與工會組織勞動維權職能建設的基礎上,建立由政府相關職能部門、企業工會組織與新聞媒體等機構組成的多層次利益表達與溝通渠道,以有效避免因企業內部利益表達與爭端解決渠道的匱乏而導致潛在勞動爭議問題的激化。完善國有企業勞動關系三方協調的組織體系,建立健全由各級政府部門、工會組織,以及企業聯合會、工商業聯合會等企業代表組織組成的三方協調組織體系,加強和創新三方協調機制的組織建設,建立健全協調勞動關系三方委員會,由同級政府領導擔任委員會主任。完善勞動關系三方協調機制的職能,充分發揮政府部門、工會組織和企業代表組織共同研究解決有關國有企業勞動關系重大問題的重要作用,建立國有企業勞動關系形勢動態監測與分析研判機制,深入開展國有企業和諧勞動關系創建活動。

作者簡介:劉洋,吉林大學馬克思主義學院、吉林大學勞動關系研究中心,副教授、博士生導師。

基金項目:中華全國總工會工會理論研究會2016年度委托項目關于十三五期間我國勞動關系問題研究2016QZYJH04)、吉林大學廉政建設專項研究課題轉軌國家的腐敗治理問題研究2017LZY008)。

文章來源:《教學與研究》2018年第7期,第33-43頁。

責任編輯:向太陽
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